Lo que debes saber:

Consejo de Estado recuerda que se entiende que el despido tiene por motivo el embarazo o la lactancia, cuando durante la gestación o dentro de los tres meses siguientes al parto se termina la relación laboral, sin justa causa para ello.

El Consejo de Estado  recordó que la estabilidad laboral reforzada de la mujer en embarazo tiene por objetivo impedir que cualquier trabajadora, por razón o causa del embarazo, sea despedida. De allí que la presunción legal entiende que el despido tiene por motivo el embarazo o la lactancia, cuando durante la gestación o dentro de los tres meses siguientes al parto se termina la relación laboral, sin justa causa para ello, sin observancia de los procedimientos legales establecidos y sin la autorización del inspector de trabajo. Coherentemente, si se presentan estas circunstancias, la mujer tiene derecho a ser indemnizada y su empleador la debe mantener contratada durante el lapso en que ella goza de la licencia de maternidad.

Citando lo mencionado por la Corte Constitucional en la sentencia T-687 de 2008, mencionó el Consejo de Estado que las mujeres cuyo contrato de prestación de servicios termina en la época de la gestación son beneficiarias de la misma protección que las mujeres que se encuentran en una relación laboral típica[1]. Sin embargo, esa Corporación precisó que: “si bien, en principio, un contrato de prestación de servicios de orden estrictamente civil y de duración naturalmente definida, excluye cualquier tipo de relación laboral, es claro que en algunas ocasiones este tipo de contrato, es utilizado por los empleadores públicos y privados para distraer la configuración de una relación laboral y el pago consecuente de las prestaciones que causa este tipo de relación[2] .

En ese sentido se resalta que en igual sentido a como se estudiara en la publicación titulada: Fuero de maternidad no aplica en los contratos de prestación de servicios: Consejo de Estado, en este caso la misma Corporación resaltó que el fuero de maternidad solo procede en los casos en que se configure la existencia de una verdadera relación laboral. Sobre el particular esta Corporación[3] ha señalado:

“La Sala debe precisar que, en su criterio, el fuero de maternidad sólo procede en los casos en que existe una auténtica relación laboral, bien sea una vinculación por contrato de trabajo o por una vinculación legal y reglamentaria, el último caso, vinculación propia del sector público. Empero, en los casos en que no exista relación laboral el fuero de maternidad no puede aplicarse.

Por lo tanto, para la Sala, el fuero de maternidad no se aplica en los contratos de prestación de servicios, pues en esos casos no se configura una relación laboral y no podría extenderse la protección creada para los vínculos estrictamente laborales. La única forma para que, en esos eventos, se aplique el fuero de maternidad es que se demuestre que se configuraron los elementos de una auténtica relación laboral. (Subrayas y negrillas fuera del texto original)

Con todo lo anterior, queda en la palestra que según los términos de la máxima corporación en cita, el fuero de maternidad está condicionado a la existencia de un vínculo laboral, presupuesto para el que se disponen otras instituciones tales como el que depreca que la realidad predomina sobre las formalidades y el contrato realidad, lo anterior supone que ante su falta no se puede determinad la existencia de tal protección.

CONSEJO DE ESTADO SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO SECCIÓN SEGUNDA – SUB SECCIÓN “A” CONSEJERO PONENTE: LUIS RAFAEL VERGARA QUINTERO BOGOTÁ D.C., DOS (2) DE JUNIO DE DOS MIL DIECISÉIS (2016) REF: EXP. NO. 81001233300020120004301 AUTORIDADES DEPARTAMENTALES NO. INTERNO: 2496-14

By: anfequisa, imagen via: Ser Padres

[1] Corte Constitucional, sentencia T-687 de 2008, MP doctor Jaime Córdoba Triviño.

[2] Corte Constitucional, sentencia T-501 de 2004. MP doctora Clara Inés Vargas Hernández.

[3] Sentencia del 3 de julio de 2013 Cp. Hugo Bastidas Bárcenas. EXP. 2013-00495-01

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