Lo que debes saber:

Corte Constitucional reitera los casos en los que no procede el reintegro laboral de mujer embarazada.

La Corte Constitucional al estudiar la procedencia de la acción de tutela en procura de la estabilidad laboral reforzada por razón del embarazo, puntualizó que el empleador no puede ampararse en la modalidad del contrato, para evadir sus obligaciones ni tampoco puede escudarse en que se enteró del estado de gravidez de la trabajadora después de haberle comunicado que no prorrogaría su vinculación. Por lo que, si la trabajadora quedó embarazada durante la vigencia de la relación laboral “cualquiera que sea la alternativa laboral que sustente la relación laboral que vinculaba a la mujer gestante –, el empleador debe reconocerle las prestaciones económicas y en salud que tal protección comprende o garantizarle el reintegro o renovación del contrato en consonancia con lo dispuesto por la Constitución, el Código Sustantivo del Trabajo y los instrumentos internacionales de derechos humanos sobre la materia[1].

Así que una de las medidas de protección del fuero de maternidad es el reintegro o renovación del contrato. No obstante, en el evento de que dichas medidas se tornen imposibles desde el punto de vista fáctico, es procedente la medida de protección sustitutiva, es decir, “el reconocimiento de las prestaciones en materia de seguridad social en salud, hasta el momento en que la mujer adquiera el derecho al reclamo de la prestación económica de la licencia de maternidad”[2]. Por esto la Corte ha establecido ciertos casos en que la medida de reintegro no procede:

  • Cuando la empresa se ha liquidado o está en proceso de extinción la persona jurídica que la sustenta.
  • Cuando el origen de la desvinculación es que el cargo que la mujer embarazada ocupaba, ha sido provisto por concurso de méritos.
  • Cuando el origen de la desvinculación es que el cargo que la mujer embarazada ocupaba fue creado por la administración pública, para el desempeño puntual de funciones transitorias relativas a la eficacia, celeridad y mejoramiento de la función pública, como por ejemplo los cargos denominados de descongestión y
  • Cuando la existencia de la relación laboral entre la mujer gestante y empleador, dependía íntimamente de la subsistencia de un contrato previo celebrado por el empleador[3] (Subrayas y negrillas fuera del texto).

En ese orden de ideas, la misma Corte enfatizó que para que lo referente al fuero de maternidad pueda someterse a juicio de tutela, desplazando el medio ordinario de defensa judicial en la jurisdicción laboral es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:

(1) Que el problema que se debate sea de naturaleza constitucional, es decir, que pueda implicar la violación de derechos fundamentales de alguna de las partes de la relación laboral, puesto que si lo que se discute es la violación de derechos de rango legal o convencional, su conocimiento corresponderá exclusivamente al juez laboral

(2) Que la vulneración del derecho fundamental se encuentre probada o no sea indispensable un amplio y detallado análisis probatorio, ya que si para la solución del asunto es necesaria una amplia controversia judicial, el interesado debe acudir a la jurisdicción ordinaria pues dicho debate escapa de las atribuciones del juez constitucional y

(3) Que el mecanismo alternativo de defensa sea insuficiente para proteger íntegramente los derechos fundamentales amenazados o vulnerados y no resulte adecuado para  evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable de carácter ius fundamental”.

Finalmente se destaca en esta sentencia que la Corte recabó en que cuando sea fácticamente imposible la protección reforzada de la mujer embarazada mediante el reintegro o la renovación, porque han operado causas objetivas, generales y legítimas que ponen fin a la relación laboral, corresponde al juez constitucional aplicar medidas de protección sustitutivas como el reconocimiento de las prestaciones en materia de seguridad social en salud, la licencia de maternidad, y el pago de los salarios dejados de cancelar desde el momento en que dejó de trabajar hasta después de tres meses del parto y además, que se realicen las cotizaciones correspondiente al Sistema de Salud, desde el momento de su retiro hasta cuando el bebé cumpla un año de vida[4].

CORTE CONSTITUCIONAL, SENTENCIA T-353/16, MAGISTRADO PONENTE: JORGE IVÁN PALACIO PALACIO, 6 DE JULIO DE  2016

By:anfequisa, imagen via:

[1] Ídem.

[2] Sentencia T-082 de 2012.

[3] Ídem.

[4] Sentencia T-082 de 2012.

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