Lo que debes saber:

El ius variandi en el derecho laboral.

El ius variandi, es una figura jurídica que no ha sido definida por la legislación interna, esto en razón a que el legislador no ha creado norma alguna que contemple esta institución jurídica que tiene su génesis en la doctrina sudamericana y  ha sido acotada en reiteradas ocasiones por la jurisprudencia en Colombia.

Definición.

Es la facultad que tiene todo patrono de forma unilateral de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, no implica la existencia de una potestad absoluta. Únicamente procede por motivos razonables y justos, a la vez que en su ejercicio “habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y la seguridad del trabajador”. Se trata de un uso razonable de la discrecionalidad que la ley confiere al patrono, bien sea privado u oficial[1].

El Ius variandi y el acoso laboral en la modalidad del despido indirecto.

La ley 1010 de 2006 de acoso laboral trae consigo otra figura jurídica que ha sido creada por la doctrina junto con el ius variandi, el despido indirecto, que fue creada con el propósito de brindarles una protección de raigambre legal por medio de la cual los trabajadores puedan defenderse de posibles abusos de los empleadores, cuando estos creyendo estar usando el ius variandi realicen modificaciones que vulneran de forma clara sus derechos mínimos, o cuando de manera arbitraria e intencional busquen causar un perjuicio a los trabajadores.

Así las cosas, el legislador en el artículo 8 literal (e) de la ley 1010 de 2006 estableció conductas que no son contentivas de acoso laboral estando dentro de estas una similar a la precitada institución jurídica objeto de estudio, a cuyo tenor se expresa:

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;” 

De este modo es claro que el espíritu de la norma en cita, se apuntala a establecer ciertas conductas por parte del empleador donde por demás, no se ven conculcado o mermados los derechos labores de los trabajadores.

En consecuencia se tiene que en el mismo ordenamiento jurídico, ley 1010 de 2006, artículo 10 establece sanciones por acoso laboral, claro está que tal condición este debidamente acreditado, en tal sentid, el numeral 2° del referido artículo manifiesta:

“Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.”

Visto lo anterior, del texto del precitado literal se desprenden casos hipotéticos en los cuales el ius variandi y el despido indirecto confluyen, si por ejemplo en el pleno ejercicio del primero, ius variandi, un empleador realiza acciones de tal entidad que puedan provocar en el trabajador  la renuncia y abandono del cargo, el legislador previendo tal circunstancia crea esta figura del despido indirecto[2] con el cual se pretende dar amplias garantías laborales al trabajador.

¿Cuál es el límite constitucional del IUS VARIANDI?

 “Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (art. 25 C.N.), así como por los principios mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de manera adecuada y coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que mediante aquella no queda revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del patrono.” (Sentencia T-483 de 1993, MP. Hernández Galindo).

 ¿Qué circunstancias debe tener en cuenta el empleador al ejercer el IUS VARIANDI?

El ius variandi deberá ejercerse teniendo en cuenta: (i) las circunstancias que afectan al trabajador; (ii) la situación familiar; (iii) su estado de salud y el de sus allegados; (iv) el lugar y el tiempo de trabajo; (v) las condiciones salariales; y (vi) el comportamiento que ha venido observando y el rendimiento demostrado. De esta manera, el ejercicio del ius variandi implicará que para cada caso, el empleador observe estos condicionamientos, para que pueda tomar una decisión adecuada y coherente, y no se vean vulnerados los derechos fundamentales del trabajador.” (Sentencia T-751 de 2010, MP. Pretelt Chaljub).

¿A quien corresponde la carga probatoria de la afectación por el ejercicio del IUS VARIANDI?

Corresponde al trabajador probar – no basta sólo con alegar – que una decisión realizada en ejercicio del Ius Variandi lo está afectando[3][4].

VER SENTENCIA.

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By: anfequisa


[1] Sentencia No. T-016/95 en ese mismo sentido ver también la sentencia (Sentencia T-407 de 1992, MP. Rodríguez Rodríguez).

[2] El despido directo es una defunción propia de la doctrina y la jurisprudencia que en la actualidad no ha tenido desarrollo en la legislación interna

[3] Tomado del blog de la Dra. MArjorie Zuñiga Romero el 14 de agosto de 2013 http://jurilaboral.blogspot.com/2012/08/limites-al-ius-variandi.html

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