Lo que debes saber:

Derechos de las aprendices que están en embarazo

Al estudiar el caso de una aprendiz en estado de embrazo, la Corte Constitucional, reiteró que la protección de la mujer en estado de gestación se estableció en razón a los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y de la persona que está por nacer, por lo que aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de un contrato laboral, sí se equipara a este como modalidad especial dentro del derecho ordinario laboral, en lo concerniente a la protección del fuero por maternidad, con lo cual la mujer en estado de gestación tiene derecho a la activación del fuero por maternidad previsto en el ordenamiento, a fin de materializar el deber tanto del Estado como de los particulares de proteger sus derechos fundamentales.

Lo anterior implica que la empresa patrocinadora está en la obligación de brindar a la aprendiz en estado de embarazo:

  • (i) estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de protección por fuero de maternidad;
  • (ii) el pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en qué etapa del contrato de aprendizaje se encuentre; y
  • (iii) el pago del correspondiente apoyo de sostenimiento.

Por tanto, a pesar de las particularidades que envuelve este tipo de vinculación, cuando se está frente a los derechos de la mujer gestante, así como los de la persona que está por nacer, esta relación adquiere las características propias de un vínculo laboral, por lo que se debe verificar si:

  • (i) la terminación del contrato de aprendizaje se presentó durante el periodo de gestación; y
  • (ii) solicitar autorización ante la autoridad laboral, a fin de desvirtuar la presunción bajo la cual el despido es consecuencia del estado de embarazo. 

En este caso objeto de estudio, la terminación del contrato de aprendizaje se presentó durante el periodo en el que la accionante se encontraba en estado de embarazo, toda vez que este se produjo el 26 de marzo de 2017, cuando ya se había informado sobre su condición de mujer embarazada (2 de marzo de 2017).

Frente al nexo causal entre la terminación del contrato de aprendizaje y el estado de embarazo, se encuentra cumplido el requisito que establece que “el despido se produjo como consecuencia del embarazo”. En esta ocasión la Sala se apoya, en primer lugar, en la presunción legal que consagra el numeral segundo del artículo 239 del CST, según la cual: “Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente”.

Entonces, ante la ausencia de permiso del Ministerio del Trabajo para autorizar la desvinculación laboral de la actora, esta carece de efecto, dado que se debió obtener la previa autorización del funcionario del trabajo.

En este contexto, se seguirá la línea de responsabilidad sentada en la sentencia SU-070 de 2013, de cara al contrato a término fijo, que alude a que cuando el empleador conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestación de la empleada y la desvincula una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado, sin acudir ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la renovación si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen.

CORTE CONSTITUCIONAL. SENTENCIA T-395/18, MAGISTRADO PONENTE: JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS

By: anfequisa, imagen vía: ABC Color

Comentar

Su dirección de correo electrónico no será publicada.Los campos necesarios están marcados *

*